Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein bezahlter Erholungsurlaub zu. Für die Dauer des Urlaubs gibt es verschiedene Grundlagen. Der gesetzliche Mindesturlaub laut BUrlG darf keinesfalls unterschritten werden, daneben gibt es Tarifverträge und individuelle Betriebsvereinbarungen, die den Urlaub regeln. Falls im Arbeitsvertrag keine Urlaubsdauer vereinbart ist, sollte dieser zumindest einen Verweis auf die vertragliche Grundlage, aus der sich die Anzahl der Urlaubstage ergeben, enthalten.
Der gesetzliche Mindesturlaub
Laut §3 BUrlG beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage. Bei den Werktagen zählen allerdings die Samstage mit – er basiert also auf einer 6-Tage-Woche. Arbeitet ein Arbeitnehmer von Montag bis Freitag, sind die Urlaubstage auf eine 5-Tage-Woche umzurechnen, wodurch sich diese auf 20 Arbeitstage reduzieren (24 Werktage : 6 Tage x 5 Tage = 20 Arbeitstage)
Für Jugendliche unter 18 Jahre gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dort wird der Urlaubsanspruch nach Alter gestaffelt. Er beträgt:
- 30 Werktage, bei unter 16-jährigen,
- 27 Werktage, bei unter 17-jährigen und
- 25 Werktage, bei unter 18 jährigen.
Als Stichtag für das Alter ist immer der Beginn des Jahres anzusehen. Wird also ein Jugendlicher im Laufe des Jahres 17 Jahre alt, so hat er für das laufende Kalenderjahr den Anspruch von 27 Werktagen zu erhalten. Auch hier sind die Werktage bei einer 5-Tage-Woche in Arbeitstage umzurechnen. Ist der Arbeitnehmer 18 Jahre, gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz nicht mehr. Das bedeutet, dass für den Teil des Kalenderjahres, in dem er noch nicht 18 Jahr alt war, die 25 Werktage laut JArbSchG zählen, und für den Zeitraum danach die 24 Werktage laut Mindesturlaubsgesetz.
Schwerbehinderte haben über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus einen Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub. Dieser Urlaub wird im §125 SGB IX festgelegt. Als schwerbehindert gelten nur die Personen, die mindestens zu 50% behindert sind. Der Behindertengrad ergibt sich aus dem Schwerbehindertenausweis. Gleichgestellte behinderte Personen erhalten laut § 68 SGB IX diesen Zusatzurlaub nicht. Der Zusatzurlaub ist übrigens nur anteilig zu gewähren, wenn die Schwerbehinderung erst im Laufe des Jahres festgestellt wird. Die Vorschriften für die Kürzung bei Ein- und Austritt des Arbeitnehmers gelten übrigens für den Zusatzurlaub ebenso wie bei dem Erholungsurlaub.
Berechnung des Teilurlaubes
Wenn Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres in einen Betrieb eintritt, oder ausscheiden, so ist der Urlaub entsprechend zu reduzieren. Die in der Regel angewandte Methode, die Urlaubstage pro Monat zu zwölfteln, ist nicht immer korrekt. Gem. §5 BUrlG muss unter Umständen nach der Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit der volle Urlaubsanspruch gewährt werden.
Laut §4 BUrlG steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaub zu, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Das bedeutet, tritt ein Arbeitnehmer im Januar ein, und scheidet im August aus, so hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Eine Kürzung der Urlaubstage ist nur möglich, wenn er die 6 Monate noch nicht erreicht hat, zum Beispiel wenn er im Mai wieder austritt. Hier darf für die Monate Januar bis Mai der Urlaub zu je einem Zwölftel pro Monat berechnet werden.
Das gleiche gilt auch, wenn der Arbeitnehmer zwar länger im Betrieb ist, aber in der ersten Jahreshälfte ausscheidet. Aufgrund der Dauer des Beschäftigungsverhältnis hat er zwar die Wartezeit erreicht, es darf aber lt. §5 BUrlG trotzdem gezwölftelt werden.
Tritt der Arbeitnehmer erst in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres ein, so kann er im laufenden Jahr die 6-monatige Wartezeit nicht mehr erreichen, so dass bei diesem immer der Urlaub entsprechend gekürzt wird.
Als Monate gelten übrigens immer nur volle Kalendermonate. Tritt der Arbeitnehmer also am 10. des Monats ein, so erhält er für diesen Monat keinen Urlaubsanspruch. Bei der Teilung des Jahresurlaubs ergeben sich in der Regel Teile von Urlaubstagen. Diese sind erst ab einem halben Tag aufzurunden.
Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen ihrer verminderten Arbeitszeit weder benachteiligt noch diskriminiert werden (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Laut §4 TzBfG haben sie „ … Geld oder geldwerte Leistungen in dem Anteil zu erhalten, der dem Anteil ihrer Arbeitsleistung gegenüber Vollzeitbeschäftigten entspricht“. Das bedeutet für die Urlaubsberechnung, dass der Urlaub entsprechend reduziert werden muss. Arbeitet zum Beispiel ein Arbeitnehmer 3 Tage die Woche, so sind die 24 Werktage von der 6-Tage-Woche auf die 3-Tage-Woche zu reduzieren, also 24 : 6 x 3 = 12 Arbeitstage. Hat dieser Mitarbeiter eine Woche Urlaub, werden ihm also drei Tage Urlaub abgezogen.
Arbeitet der Arbeitnehmer unregelmäßig muss unter Umständen ein längerer Zeitraum als Basis betrachtet werden. Im Zweifel muss ermittelt werden, wie viel Tage der Arbeitnehmer im Jahr gearbeitet hat, und welchen Anteil dies zu einem Vollzeitbeschäftigten ergibt.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat 100 Tage im Jahr gearbeitet. Ein Vollzeitbeschäftigter erreicht bei einer 5-Tage-Woche 260 Arbeitstage. Der Urlaubsanspruch bei einem Vollzeitbeschäftigten beträgt laut Betriebsvereinbarung 25 Tage. Also:
25 Urlaubstage : 260 Tage x 100 Tage = 9,6 Tage.
Da ab einem halben Tag aufzurunden ist, erhält der Arbeitnehmer 10 Tage Urlaub im laufenden Jahr.
Wann verfällt der Urlaub?
Laut §7 Bundesurlaubsgesetz ist vorgesehen, dass der Urlaub im laufenden Jahr genommen werden soll, und danach verfällt. Nur wenn dringende betriebliche Gründe oder „ … in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe…“ vorliegen, darf der Urlaub in das nächste Jahr übernommen werden. Allerdings verfällt er dann endgültig, wenn er nicht innerhalb der ersten drei Monate genommen wird.
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